domingo , noviembre 28 2021
Home / Humanismo y legalidad / Revisión del test de discriminación laboral por razones de género

Revisión del test de discriminación laboral por razones de género

Por: Aura E. Álvarez Barrios, ae.alvarezbarrios@gmail.com

En derecho comparado se ha establecido un test para identificar si se está frente a una presunción de discriminación en el ámbito del empleo.[1] Con este instrumento es posible discernir si se está prima facie ante un caso de discriminación y puede utilizarse en cualquier caso de discriminación por razones de género en el ámbito del empleo. A fin de compartir y desarrollar conocimiento en torno al tema, se presenta en este sitio web para que se tenga presente cuando al abordarse casos de discriminación de personas con identidades de sexo y género disidentes.

Las interrogantes que conforman esta herramienta de análisis se encaminan a conocer: (1) si la persona que reclama la discriminación goza de una categoría especial o sospechosa, (2) si cuenta con la cualificación necesaria para desempeñarse en el puesto que ocupa, (3) si su empleador realizó alguna acción negativa en su contra, (4) si quien reclama la discriminación fue reemplazado por una persona que no tiene la misma categoría a la que pertenece (en caso de remoción).[2]

Para ello, resulta necesario reunir evidencias que den cuenta de la existencia de esta situación y que ayuden a corroborar si se está frente a un caso de discriminación por razones de género. Como esta conducta tiene un carácter subjetivo y un tanto multidisciplinar, se requiere de evidencia dura pero también de evidencia indirecta o circunstancia que ayude a construir el contexto en el que se suscita, y a dilucidar si la conducta considerada como discriminatoria vulnera la dignidad de quien la recibe.

En los casos de discriminación, existe suficiente evidencia circunstancial (la prueba indirecta) cuando la persona que aduce ser víctima de discriminación responde de manera afirmativa al mayor número de preguntas que conforman el cuestionario siguiente:

¿Fue tratado de manera distinta a otra persona en una posición similar a la suya, que no tenga la misma categoría especial o sospechosa (protected class) que usted?, ¿Su empleador regularmente hace comentarios peyorativos o despreciativos sobre su categoría especial o sospechosa, o a todos los miembros de su categoría y que están relacionados con el trabajo?, ¿Las circunstancias del trato que recibe son tan inusuales, injustas, ofensivas o lo suficientemente severas como para pensar que es discriminatorio?, ¿Su empleador tiene historial de mostrar prejuicios hacia personas de su categoría especial o sospechosa?, ¿Hay pocos empleados con la misma categoría especial en su lugar de trabajo?, ¿Ha escuchado o conocido sobre otros empleados de su clase a quienes se les hubiese dado un trato especial o se le hubiesen asignado trabajos extenuantes?, ¿Ha escuchado a otros empleados con la misma categoría especial o sospechosa que usted, quejarse de recibir un trato discriminatorio, particularmente, de aquél tomó acciones negativas en contra de usted?, ¿Existen datos estadísticos en su lugar de trabajo que muestren favoritismo hacia algún grupo con una categoría especial o sospechosa?, ¿Su empleador viola políticas organizacionales ya establecidas, con la forma en que lo trata?, ¿Su empleador retiene o contrata a personas menos calificadas que usted o no protegidas por la misma categoría especial o sospechosa? [3]

Como se aprecia, dicha batería de preguntas se enfoca en dilucidar si el trato que se aduce como discriminatorio se debe a una mera distinción o si efectivamente representa una discriminación.

De modo similar, se ha establecido un método para conocer si se está frente a una discriminación en razón del sexo, el cual consta de los elementos siguientes:[4] (1) La existencia de una diferencia de tratamiento que genera o ha generado un perjuicio para los intereses o expectativas de un sujeto. (2) La existencia de una situación de distinción de carácter objetivo que toma por base alguna cualidad ligada al sexo (en este caso, a una diversidad funcional). (3) Una relación causal entre la situación de distinción y la diferenciación en el trato generador del perjuicio, lo cual constituye el soporte de la existencia de una conducta discriminatoria.

Cabe precisar que si bien dicho método está enfocado a estimar si se está frente una discriminación en razón de la identificación de sexo o de género, lo cierto es que éste también puede ser útil para conocer si se está frente a una presunción de discriminación.

Para más información, comentarios relacionados con este artículo o para conocer las acciones y el trabajo que realizamos en Humanismo & Legalidad en favor de la población LGBTTTI, les invitamos a comunicarse al correo contacto@humanismo.mx, o visitar nuestras redes sociales.

 

 

[1]Green, Tristin. Making sense of the McDonnell Douglas Framework: Circumstantial Evidence and Proof of Disparate Treatment unter Title VII. California Law Review. July 1999. Cfr.  http://scholarship.law.berkeley.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1553&context=californialawreview

[2] Consultado en: https://www.lexisnexis.com/legalnewsroom/labor-employment/b/labor-employment-top-blogs/archive/2012/01/18/is-it-time-to-do-away-with-mcdonnell-douglas.aspx

[3] Traducción hecha por la autora del Test de McDonnell Douglas, emanado de la sentencia McDonnell Douglas Corp. V. Green (14 de mayo de 1973): Consultado en: https://www.workplacefairness.org/proving-employment-discrimination

[4] Pérez Gil, Julio. Probar la discriminación. Una mirada a las normas sobre la carga de la prueba en la ley de igualdad. España, p. 6. Obtenido de: http://www.uv.es/coloquio/coloquio/comunicaciones/tp6per.pdf

About Humanismo y Legalidad

Check Also

Nunca serás nada sin mí… 

Espacio Mostroso, ilustración: Siul Rodri

Deja un comentario