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Violencia en el trabajo y la comunidad LGBTTTI

Por: Aura E. Álvarez Barrios, ae.alvarezbarrios@gmail.com

Las personas que interactúan en el mercado laboral formal hacen parte de dinámicas de violencia gestadas y reproducidas al interior de las organizaciones, que precarizan su calidad de vida y afectan la productividad laboral. Los comportamientos a través de los cuales se materializa esa violencia pueden ser notoriamente contrarios al ethos, por ejemplo, los prohibidos por las normas penales, o no tan claramente enfrentados a éste, como los insultos y ofensas, porque deben interpretarse atendiendo al contexto en que se suscitan.[1]

La violencia laboral puede afectar a todo tipo de personas, independientemente de su identificación sexo-genérica. Sin embargo, en el sistema sexo/género predominante en un orden socio simbólico preponderantemente patriarcal, los estigmas[2] de género y de sexo juegan un papel importante en las interacciones sociolaborales, pues sirven para categorizar y etiquetar[3] o excluir a ciertos grupos sociales considerados como vulnerables o en situación de vulnerabilidad. Dentro de ese orden socio simbólico preponderantemente patriarcal dichas etiquetas o estigmas de sexo y género afectan a ciertos grupos de forma particular como a la población LGBTTTI.

Los comportamientos sociales negativos como los estigmas de un sistema de sexo-género binario y heterocéntrico –socio simbólico patriarcal– afectan la calidad de vida de las y los trabajadores y la productividad laboral (individual y organizacional) pertenecientes a la comunidad LGBTTTI.

En la literatura reciente se ha investigado la violencia en el trabajo, planteándose los conceptos básicos en torno a este fenómeno. El acoso en el trabajo se enmarca dentro de esa violencia y se define como el: “hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o interferir negativamente en sus tareas laborales. Para concebir una acción como acoso psicológico (o mobbing) ésta debe ocurrir regularmente (semanalmente) y durante un prolongado periodo de tiempo (por lo menos seis meses). Para Felipe Uribe, el acoso laboral consiste en “una serie de comportamientos negativos por una o más personas hacia un empleado en particular, es un proceso en el que median actos como aislar al trabajador, levantarle falsos, hablarle con injurias o groserías, desprestigiarlo, ser deshonestos con él, acosarlo sexualmente y cometer violencia verbal, simbólica o física”.[4]

El acoso es un proceso gradual, durante el cual la persona, desde una posición inferior, se convierte en el objetivo de comportamientos sociales negativos de forma sistemática[5] y, como lo menciona este autor en su libro Violencia y acoso en el trabajo, hay estudios que demuestran un corte darwiniano o evolucionista en el acoso laboral (Mathiesen y Einarsen, 2006).

Tales características permiten desvelar que, en el caso de la comunidad LGBTTTI, identificada del lado de los desviados o de los excluidos, deben establecerse especiales reglas para su debida inclusión en el mercado laboral y reducir la discriminación que sufren a causa de los estigmas del sistema sexo/género de orden patriarcal dentro de las organizaciones laborales. Aún nuestra sociedad no ha logrado erradicar los prejuicios que tiene en contra de este colectivo, al no comprender a cabalidad lo que implica el género y la sexualidad en los seres humanos, lo que no permite que la sociedad evolucione, como lo hacen otras que son más abiertas y menos conservadoras y punitivas respecto de ese tema.

Queda un largo camino por recorrer y algunas victorias por alcanzar, que tengan un alcance mayor que las normas como la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Distrito Federal (que establece acciones afirmativas a favor de la población LGBTTTI entre las que incluye el fortalecer y promoverlos laboralmente en las diversas dependencias de los poderes ejecutivo, legislativo y judicial en la Ciudad de México) que se han planteado para reivindicar los derechos y existir de la comunidad LGBTTT.

 

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[1] Uribe, F. (2011). Violencia y acoso en el trabajo mobbing. México: Manual Moderno.

[2] El proceso de desviación implica que la acción de los aparatos de control hacia un grupo o individuos, genera un proceso de etiquetamiento que tiene como resultado la significación de ese individuo o grupo, su estigmatización. El estigma es la marca, señal o signo con los que el grupo de poder define al desviado. La raza, la edad, el sexo, la etnia, son fundamento del estigma y la pertenencia a alguno de esos grupos, en elemento de exclusión. La estigmatización tiene un carácter originariamente moral, pero con consecuencias socio-políticas: identificar el grupo segregado con el estigma mismo. El tratamiento de un estatus social o identidad como algo relevante, cuando de por sí es funcionalmente irrelevante, constituye el núcleo mismo de la discriminación social. Giner, S., Lamo de Espinosa, E. & Torres Albero, C. (2006). Diccionario de sociología. Madrid: Alianza Editorial, p. 307.

[3] De acuerdo con la teoría del etiquetamiento, enmarcada en el interaccionismo simbólico y retomado por Howard Becker, cuando en el ejercicio del control social, un individuo o un grupo son definidos como desviados, de modo que quienes interactúan con ellos lo hacen en función de esa definición, se dice que son etiquetados. Se ha aplicado esta teoría, sobre todo, al estudio de los delitos sin víctimas, los cuales se amplifican como consecuencia de la reacción social, tanto desde el punto de vista individual, como del colectivo. Giner, S., Lamo de Espinosa, E. & Torres Albero, C. (2006). Diccionario de sociología. Madrid: Alianza Editorial, p. 315.

[4] Hasta 20 por ciento de los trabajadores mexicanos ha vivido acoso laboral: académico de la UNAM. Junio 3, 2019, de Gaceta UNAM Sitio web: http://www.dgcs.unam.mx/boletin/bdboletin/2018_190.html

[5] Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003) citados en La escala mexicana de acoso en el trabajo (emat): violencia laboral, factores psicosomáticos y clima laboral, un estudio confirmatorio. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 30, 161-182.

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