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El Capítulo 23 T-MEC, la violencia laboral y la no discriminación por razones de género en el empleo

Por: Aura E. Álvarez Barrios, aura@humanismo.mx

El 1 de mayo de 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Federación una reforma laboral consistente en consolidar diversos derechos laborales, impulsada por el contenido de los compromisos asumidos por México en el Capítulo 23 del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC).

El Capítulo 23 del T-MEC enfatiza la importancia de procurar un ambiente de trabajo libre de violencia en el entorno laboral mexicano, mediante la atención de los casos de violencia, la promoción de un entorno libre de discriminación, y señalando la necesidad de generar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil (este protocolo ya es parte de las obligaciones patronales, como lo establece el artículo 132, fracción XXXI de la Ley Federal de Trabajo, modificado en la reforma del 1 de mayo de 2019).

En lo concerniente a la violencia contra trabajadores y trabajadoras, este capítulo del T-MEC dispone que tanto éstos, como sindicados, deben poder ejercer sus derechos laborales en un clima libre de violencia, amenaza e intimidación, por ello, cada país debe atender o abordar casos de violencia o amenazas de violencia contra trabajadores (artículo 23.3).

En lo relativo a la discriminación en el trabajo, refiere que cada país parte debe reconocer el objetivo de eliminar la discriminación en el empleo, promover la igualdad de la mujer, y proteger a trabajadores y trabajadoras contra la discriminación basada en el sexo (incluyendo el acoso sexual), embarazo, orientación sexual, identidad de género y responsabilidades de cuidado (artículo 23.9).

En lo concerniente al abordaje de la violencia en el empleo y a la no discriminación, problemas que definitivamente pueden aquejar a la comunidad LGBTTTI, además de las disposiciones internacionales y las recientes normas laborales, existen actualmente cinco tesis jurisprudenciales en México relacionadas con el acoso laboral y la discriminación en el trabajo.

Estas tesis guardan especial importancia y se señalan enseguida, porque a causa del contenido del Capítulo 23 y de las nuevas disposiciones laborales, serán un referente en el futuro para el abordaje de casos de violencia en el trabajo y de discriminación por razones de género en el entorno laboral.

Es por esto por lo que, a continuación, se hace una revisión de las mismas, para que la comunidad pueda tener a la mano herramientas y recursos legales técnicos que pueda utilizar en caso de estar frente a un problema asociado a estos temas:

Título Datos Contenido
Acoso laboral (mobbing) y trato discriminatorio. En los procedimientos sustanciados ante las comisiones de derechos humanos basta que se acredite indiciariamente la conducta configurativa de acoso laboral para que corresponda al denunciado la carga procesal de demostrar los hechos y las circunstancias que excluyan o impidan considerar que esa conducta es violatoria de derechos fundamentales.

CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo en revisión 376/2019.

 

Registro digital: 2021822

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito

Décima Época

Materia(s): Constitucional, Administrativa

Tesis: I.4o.A.189 A (10a.)

Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
Libro 77, Agosto de 2020, Tomo VI, página 5958

Tipo: Aislada.

 

El acoso laboral (mobbing) en su vertiente vertical descendente es una modalidad de trato discriminatorio que se presenta cuando el superior jerárquico de la víctima, en su calidad de persona trabajadora o servidora pública, la sujeta a uno o varios patrones de conducta que implican el propósito de intimidarla, amedrentarla o afectarla emocional o intelectualmente, de excluirla de la organización, o simplemente de satisfacer la necesidad del hostigador de agredir, controlar o destruir, mediante una serie de actos o comportamientos hostiles, como la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, agresiones verbales en su contra, la asignación de trabajos degradantes, innecesarios o sin valor o utilidad, la imposición de cargas de trabajo excesivas, no dotarla de los elementos indispensables para que despliegue la función que tiene asignada, el aislamiento de sus compañeros, el cambio de puesto sin previo aviso o el cambio de localidad donde debe prestarse el servicio. En los procedimientos sustanciados ante la Comisión Nacional de los Derechos Humanos o las comisiones estatales de derechos humanos con motivo de las quejas presentadas por este género de conductas, la autoridad encargada de la sustanciación y la resolución debe atender a los hechos denunciados y velar por el respeto a los derechos humanos y, en razón de la naturaleza de éstos, debe tener en consideración que basta que se acrediten en forma indiciaria la relación laboral o de servicio público y alguna de las conductas mencionadas para que recaiga sobre la parte denunciada la carga procesal de demostrar tanto la necesidad y la racionalidad de la decisión, como los hechos y las circunstancias que impidan o excluyan la calificación de esas conductas como violatorias de derechos fundamentales, en atención a que es el denunciado quien estaría en condiciones de conocerlos y, en su caso, de demostrarlos.

 

Acoso laboral (mobbing). Su noción y tipología.

Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Amparo directo 47/2013.

 

 

Registro digital:

2006870

Instancia:

Primera Sala

Décima Época

Materia(s):

Laboral

Tesis:

1a. CCLII/2014 (10a.)

Fuente:

Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
Libro 8, Julio de 2014, Tomo I, página 138

Tipo:

Aislada

 

El acoso laboral (mobbing) es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir; se presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de forma que un acto aislado no puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad, lo cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte. Ahora bien, en cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quien adopte el papel de sujeto activo:

a) horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional;

b) vertical descendente, el que sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima; y,

c) vertical ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.

Acoso laboral (mobbing). La persona acosada cuenta con diversas vías para hacer efectivos sus derechos, según la pretensión que formule. Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Amparo directo 47/2013

 

Registro digital: 2006870

Instancia: Primera Sala

Décima Época

Materia(s): Laboral

Tesis: 1a. CCLII/2014 (10a.)

Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
Libro 8, Julio de 2014, Tomo I, página 138

Tipo: Aislada

 

El acoso laboral (mobbing) es una conducta que se presenta dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir; se presenta, sistémicamente, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de forma que un acto aislado no puede constituir acoso, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; la dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad, lo cual agravia por la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte. Ahora bien, en cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quien adopte el papel de sujeto activo

a) horizontal, cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional;

b) vertical descendente, el que sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima; y,

c) vertical ascendente, éste ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.

 

ACOSO LABORAL (MOBBING). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON DIVERSAS VÍAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS, SEGÚN LA PRETENSIÓN QUE FORMULE.

 

Registro digital: 2006869

Instancia: Primera Sala

Décima Época

Materia(s): Constitucional, Laboral

Tesis: 1a. CCL/2014 (10a.)

Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
Libro 8, Julio de 2014, Tomo I, página 138

Tipo: Aislada

 

La persona que sufre daños o afectaciones derivadas del acoso laboral (mobbing) cuenta con diversas vías para ver restablecidos los derechos transgredidos a consecuencia de esa conducta denigrante. Al respecto, se parte de la base de que la verificación de ese tipo de comportamiento genera daños y afectaciones en el trabajador acosado, quien posee una serie de soluciones o alternativas legales para demandar lo que estime necesario, las cuales se traducen en diferentes acciones que la ley prevé como mecanismos para garantizar el acceso a la justicia y el recurso judicial efectivo a que se refieren los artículos 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 25, numeral 1, de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 10 de la Ley General de Víctimas, según lo que el afectado pretenda obtener. Así, por ejemplo, si pretende la rescisión del contrato por causas imputables al empleador -sustentadas en el acoso laboral (mobbing)- ese reclamo debe verificarse en la vía laboral; si, por otro lado, sufre una agresión que pueda considerarse como delito, tendrá la penal para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en su caso, sancione a sus agresores; asimismo, podrá incoar la vía administrativa si pretende, por ejemplo, que se sancione al servidor público que incurrió en el acto ilícito, o la civil, si demanda una indemnización por los daños sufridos por esa conducta; de ahí que cada uno de esos procedimientos dará lugar a una distribución de cargas probatorias distintas, según la normativa sustantiva y procesal aplicable al caso específico, a la que el actor deberá sujetarse una vez que opte por alguna de ellas.

 

Acoso laboral (mobbing). Carga probatoria cuando se demanda la indemnización por daño moral en la vía civil.

 

Registro digital: 2006868.

Instancia: Primera Sala.

Décima Época

Materia(s): Civil, Laboral.

Tesis: 1a. CCLI/2014 (10a.)

Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
Libro 8, Julio de 2014, Tomo I, página 137

Tipo: Aislada.

 

Cuando la persona que ha sufrido el acoso laboral (mobbing) opte por demandar el pago de una indemnización por daño moral, está obligada a demostrar los elementos propios de esa acción en la vía civil, con la carga de probar los siguientes elementos: i) el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del hostigador, de agredir, controlar y destruir; ii) que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurra, bien entre compañeros del ambiente del trabajo, o por parte de sus superiores jerárquicos; iii) que esas conductas se hayan presentado sistemáticamente, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles, pues un acto aislado no puede constituir acoso; y, iv) que la dinámica en la conducta hostil se desarrolle según los hechos relevantes descritos en la demanda. De ahí que cuando queda demostrada la conducta de acoso laboral (mobbing), existe la presunción ordinaria sobre la afectación del valor moral controvertido; sin que sobre este elemento se requiera de mayor acreditación, pues no puede dudarse la perturbación que producen en el fuero interno de un individuo las conductas apuntadas, ya que el reclamo de una reparación por esos actos da noticia de que la víctima se sintió afectada en sus sentimientos. Así, la conducta ilícita de la demandada es susceptible de demostrarse, ya sea por alguna resolución judicial en la que se haya declarado la ilicitud en su forma de proceder, o bien, mediante las pruebas necesarias que acrediten los hechos relevantes de la demanda.

 

Medida cautelar decretada por la comisión estatal de derechos humanos del estado de michoacán en un caso de acoso sexual y laboral. Si en cumplimiento de aquélla se determina la reincorporación de un trabajador a su puesto de base, ello resulta ser un acto idóneo, razonable y proporcional, por lo que si la junta no lo considera así, viola sus derechos fundamentales.

 

Registro digital: 2006457

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito

Décima Época

Materia(s): Constitucional, Laboral

Tesis: XI.1o.A.T.16 L (10a.)

Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación.
Libro 6, Mayo de 2014, Tomo III, página 2077

Tipo: Aislada

 

Si a fin de dar cumplimiento a una medida cautelar emitida por la Comisión Estatal de Derechos Humanos del Estado de Michoacán en un caso de acoso sexual y laboral, se reincorpora a un trabajador a su puesto de base, a efecto de que se lleven a cabo las investigaciones correspondientes y salvaguardar la seguridad e integridad física de la parte agraviada con absoluta libertad y con estricto apego a las obligaciones que imponen las normas convencionales y, por tanto, si dicha medida resulta ser un acto idóneo, razonable y proporcional con el sentido y objetivo de la forma en que se decretó, y la Junta no lo considera de ese modo al dictar el laudo, entonces, es innegable que éste es violatorio de los principios de congruencia y exhaustividad y, por ende, de los derechos fundamentales que le corresponden.

 

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